ハラスメント相談窓口とは、職場のパワハラ・セクハラなどの相談を従業員が安心して持ち込める受け皿のことで、2022年4月1日から中小企業にも設置が法的に義務づけられています。「義務なのは知っているが、専任の人事もいないのにどう作ればいいのか」——これが多くの中小企業経営者の本音だと思います。
この記事では、従業員30名規模の物流会社を経営する立場として、この義務に向き合うなかで整理した内容をもとに、相談窓口の設置義務の中身・自社運用と外部委託の比較・外部委託サービスの選び方・窓口整備が離職防止につながる理由を、中小企業の現実に即して解説します。
※私自身は労務の専門家ではないため、制度の根拠は厚生労働省の公式情報を出典として示し、最終判断は社会保険労務士への相談を前提にしています。
この記事でわかること
- ハラスメント相談窓口の設置義務はいつから・誰が対象か（法的根拠）
- 窓口に法律上求められる要件（秘密保持・不利益取扱いの禁止・周知）
- 自社運用と外部委託の費用・手間・実効性の比較
- 外部委託サービスを選ぶときのチェックポイント
- 相談窓口の整備が、退職・離職の防止につながる理由
ハラスメント相談窓口の設置はなぜ義務なのか
法的根拠と義務化の時期
職場のパワーハラスメント防止措置は、改正労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）で事業主の義務とされています。相談窓口の設置はその「雇用管理上講ずべき措置」の中心です。
| 企業規模 | 義務化の時期 |
|---|---|
| 大企業 | 2020年6月1日から |
| 中小企業 | 2022年4月1日から（猶予期間が終了し、現在は全企業が対象） |
さらに、セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは育児・介護休業法で、それぞれ相談窓口の整備が義務づけられています。実務上は、これらをまとめて受け付ける「一元的な相談窓口」を1つ用意するのが現実的です。
出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（厚生労働省）
設置していない場合のリスク
パワハラ防止法に直接の罰金規定はありません。ただし、措置義務を怠っていると判断された場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わないときは企業名が公表される可能性があります。
それ以上に実務で怖いのは、窓口がないまま深刻なハラスメントが起きたケースです。安全配慮義務違反として損害賠償を問われたり、離職や採用難につながったりと、罰則の有無とは別次元の損失が発生します。
相談窓口に法律上求められる要件
形だけ「窓口あります」では措置義務を満たしたことになりません。最低限、次の要件を備える必要があります。
- 相談したことを理由とした不利益な取扱いの禁止（人事評価・配置で報復しない）
- プライバシー・秘密の保持（相談者・行為者の情報を適切に管理する）
- 相談窓口の従業員への周知（窓口の存在・連絡先・利用方法を全員が知っている状態）
- 相談対応から事実確認・再発防止までの一連の手順を定めておくこと
中小企業でつまずきやすいのが「秘密保持」と「相談のしやすさ」です。社長や総務担当者が窓口を兼ねると、相談者が「社長に直接言うようなものだ」と感じて、結局誰も使わない窓口になりがちです。
自社運用 vs 外部委託の比較
相談窓口は「社内に設ける」「外部に委託する」「両方を併用する」の3パターンがあります。中小企業の現実的な選択肢として、自社運用と外部委託を比較します。
| 比較項目 | 自社運用 | 外部委託 |
|---|---|---|
| 初期コスト | 低い（担当者を決めるだけ） | サービス利用料が発生 |
| 担当者の負担 | 大きい（本業と兼務・対応ノウハウも必要） | 小さい（一次対応を任せられる） |
| 相談のしやすさ | 低くなりがち（顔見知り・利害関係） | 高い（第三者なので本音を言いやすい） |
| 専門性 | 担当者次第でばらつく | 専門スタッフが対応 |
| 秘密保持の信頼感 | 「漏れるのでは」と不安を持たれやすい | 社外なので相談者が安心しやすい |
中小企業では人事の専任がいないことが多く、「相談しやすさ」と「秘密保持の信頼感」を社内だけで担保するのが難しいのが実情です。ここが、外部委託が中小企業に向いていると言われる最大の理由です。
外部委託サービスの選び方
外部の相談窓口サービスを検討する場合、次のポイントで比較すると失敗しにくくなります。
- 対応範囲：パワハラだけでなくセクハラ・マタハラ・労務全般まで一元的に受けられるか
- 対応チャネル：電話・メール・Webフォームなど、従業員が使いやすい入口があるか
- 専門性：対応スタッフに労務・カウンセリングの知見があるか
- 報告体制：相談内容が（匿名性に配慮しつつ）会社にどう共有されるか
- 料金体系：従業員数に応じた月額か、相談件数課金か。中小企業の規模に合うか
- 付加価値：単なる窓口にとどまらず、離職リスクの可視化や退職防止の支援まで含むか
最近は、コンプライアンス相談窓口に加えて従業員の退職防止（リテンション）まで支援するサービスも登場しています。「窓口を置く」だけでなく「辞めそうな兆候を拾って手を打つ」ところまで踏み込めるかは、規模の小さい会社ほど効いてくるポイントです。
窓口の外部委託を検討する場合は、自社の従業員数・予算・求める対応範囲に合うかを、無料相談や資料請求で確認したうえで判断するのがおすすめです。
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相談窓口の整備が「退職防止」につながる理由
相談窓口は「コンプライアンス対応」の文脈で語られがちですが、経営者目線で見ると、離職・退職の防止策としての価値が大きいテーマです。
- 退職の引き金になる人間関係・ハラスメントの問題を、深刻化する前に把握できる
- 「相談できる場所がある」こと自体が、従業員の安心感とエンゲージメントを高める
- 問題が表面化したときに会社として適切に動いた事実が、他の従業員の信頼につながる
中小企業は一人あたりの採用・育成コストが重く、1人の離職が現場に与える影響も大きい。だからこそ、窓口を「義務だから仕方なく置くもの」ではなく、定着率を守るための投資と捉え直すと、外部委託の費用も評価しやすくなります。採用コストとの比較で考えると判断がしやすいはずです（参考：採用コスト削減の方法）。
中小企業が最初にやる3ステップ
- 方針を決める：自社運用か外部委託か、対応範囲（パワハラのみ／ハラスメント全般／労務全般）を決める
- 窓口を用意して周知する：連絡先・利用方法・「相談しても不利益はない」ことを全従業員に明示する。就業規則のハラスメント防止規程とも整合させる（参考：就業規則の作成と費用）
- 対応手順を定める：相談受付→事実確認→措置→再発防止の流れと、秘密保持のルールを文書化しておく
テレワークを導入している場合は、オンラインでも相談できる導線を用意しておくと安心です（参考：テレワーク・在宅勤務規定の作り方）。
よくある質問（FAQ）
Q. 従業員が10人未満の小さな会社でも相談窓口は必要ですか？
A. 必要です。パワハラ防止法の措置義務は従業員数の下限がなく、中小企業も2022年4月から全企業が対象です。就業規則の作成義務（常時10人以上）とは基準が異なる点に注意してください。規模が小さいほど社内では相談しにくいため、外部窓口の検討価値はむしろ高くなります。
Q. 社長や総務担当が窓口を兼ねてはいけませんか？
A. 兼ねること自体は禁止されていません。ただし、相談者が利害関係や秘密漏洩を懸念して利用をためらい、「形だけの窓口」になりやすいのが実情です。実効性を確保するなら、外部委託や、社内でも担当を明確に分けるなどの工夫が必要です。
Q. 外部委託の費用はどのくらいかかりますか？
A. サービスや従業員数によって幅があり、月額制のものから相談件数に応じた課金まで様々です。正確な金額は各サービスの見積もり・資料で確認してください。判断の際は「窓口設置の手間と担当者の負担」「1人の離職で失うコスト」と比較すると、費用の妥当性を評価しやすくなります。
Q. 窓口を設置したことは、どうやって従業員に知らせればいいですか？
A. 社内掲示・メール・就業規則への明記・入社時説明などで、窓口の連絡先と「相談しても不利益な取扱いを受けない」ことをセットで周知します。周知されていない窓口は、措置義務を果たしたとは評価されにくいため注意が必要です。
まとめ
- ハラスメント相談窓口の設置は、中小企業も2022年4月から全企業が義務（パワハラ防止法）
- 形だけでは不十分で、秘密保持・不利益取扱いの禁止・周知・対応手順が要件
- 中小企業は「相談のしやすさ」と「秘密保持の信頼感」を社内だけで担保しにくく、外部委託が向くケースが多い
- 窓口の整備は義務対応であると同時に、離職・退職を防ぐ投資として評価できる
ハラスメント相談窓口は「置いて終わり」ではなく、「従業員が安心して使えて、辞める前のサインを拾える」状態にして初めて意味を持ちます。義務だからと最小限で済ませるのではなく、自社の規模に合った実効性のある形を選ぶことが、結果的に定着率と採用力を守ります。
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本記事の情報は2026年6月時点のものです。労働法は改正される場合があり、個別の対応は社会保険労務士・弁護士にご相談ください。
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静岡県で倉庫会社を経営しています。年商4億円・従業員30名・創業55年のザ・中小企業です。
大学はアメリカ（カリフォルニア州立大学ノースリッジ校）で運動生理学を専攻して2009年卒業。卒業後は外資系医療機器メーカーで営業職として働いていましたが、14年前に家業に入社。課長・部長・専務取締役を経て、2年前に社長に就任しました。
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コンサルでも研究者でもない「普通の中小企業の社長がAIを使ってみたリアル」を発信しています。
モットーは「人生を最大限楽しむ」。好きな言葉は「生きてるだけで丸儲け」。
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