「採用にかける時間が多すぎる。でも人が採れないから手を抜けない」
私は静岡で従業員30名の倉庫会社を経営しています。採用は年間数名（倉庫スタッフ・事務・管理職など）と規模は小さいのですが、規模が小さいからこそ、求人票を書くのも応募者への連絡も経営者が自分でやることになります。
先に正直に書いておくと、私が採用実務でAIを実際に使っているのは応募者への返信文の作成です。求人票そのもののAI作成はまだ実施していません。ただ、返信文で「たたき台をAIに書かせて人間が仕上げる」やり方の効果を体感したので、同じ発想を求人票にも広げる前提で手順とプロンプトを設計しました。この記事はその設計をそのまま公開するものです。
この記事では求人票作成・媒体別プロンプト・業種別テンプレートに特化して解説します。採用業務全体（スクリーニング・面接・選考管理）の効率化は → AIで採用業務を効率化する方法 をご覧ください。
この記事でわかること
書類選考スクリーニング・面接質問リスト・選考データ管理のAI活用 → AIで採用業務を効率化する方法
採用業務のどこにAIが使えるか
採用の各フェーズでAIに任せられるのは「文章のたたき台づくり」と「観点の整理」です。判断そのものではなく、判断の手前の作業を渡すのがポイントです。
| 採用フェーズ | AIの役割 | 人間の役割 |
|---|---|---|
| 求人票作成 | 構成案・下書きの生成 | 自社の実情に合わせた修正・最終確認 |
| 応募者への返信文 | 通知メールの下書き | トーンの調整・送信判断 |
| 書類選考・面接質問・選考管理 | → [詳細記事](https://keiei-ai.com/ai%e3%81%a7%e6%8e%a1%e7%94%a8%e6%a5%ad%e5%8b%99%e3%82%92%e5%8a%b9%e7%8e%87%e5%8c%96%e3%81%99%e3%82%8b%e6%96%b9%e6%b3%95%e3%80%90%e3%82%b9%e3%82%af%e3%83%aa%e3%83%bc%e3%83%8b%e3%83%b3%e3%82%b0%e3%80%9c/) | 合否の最終判断 |
「白紙から書き始める」のと「たたき台を直す」のとでは、心理的なハードルがまったく違います。私が返信文で体感したのはまさにこの差でした。求人票は返信文より文章量が多いぶん、この差はさらに大きく効くはずです。
① 求人票をClaudeで作成する
求人票づくりは「条件の整理 → 下書き生成 → 自社の言葉で修正」の3ステップで進めます。
手順1：条件を箇条書きで整理する
職種・雇用形態・勤務地・給与・業務内容・求める人物像・会社の特徴。この7項目をメモ書きレベルで用意します。きれいな文章にする必要はありません。ここが「人間にしか書けない部分」です。
手順2：プロンプトに流し込む
以下の条件でハローワーク・求人サイト向けの求人票を作成してください。
【職種】：倉庫管理スタッフ
【雇用形態】：正社員
【勤務地】：静岡県〇〇市
【給与】：月給22万円〜28万円（経験・スキル考慮）
【業務内容】：入出庫管理、在庫管理、フォークリフト操作（免許保持者優遇）
【求める人物像】：チームワークを大切にできる方、体力に自信のある方
【会社の特徴】：創業55年・地域密着・残業月20時間以下
【出力形式】：
- 仕事内容（400字以内）
- 求める人物像（200字以内）
- 会社の魅力（300字以内）
- 応募条件
※プロンプト内の給与・創業年数などの数値は架空のサンプルです。必ず自社の実際の条件に置き換えてください。
手順3：たたき台を自社の言葉で修正する
最初のアウトプットはあくまで「たたき台」です。Claudeが生成した文章はそつなくまとまっている一方、どの会社にも当てはまる無難な表現になりがちです。現場の様子・実際の一日の流れ・社員の雰囲気など「うちらしさ」を加えると完成度が上がります。ここで嘘や誇張を足さないこと。求人票の誇大表現は入社後のミスマッチと早期離職に直結します。
② 求人媒体別プロンプトの使い分け方
求人票は掲載する媒体によって「書き方のルール」「見られ方」が異なります。Claudeへの指示に媒体名を含めると、媒体の特性に合った文章が生成されます。
ハローワーク向け（法定書式ベース）
ハローワーク求人票のフォーマットに合わせて、以下の情報を整理してください。
法定の記載事項（就業場所・就業時間・休憩時間・休日・賃金等）を漏れなく含め、
「仕事の内容」欄（400字以内）と「事業所の特長」欄（200字以内）を作成してください。
【職種】：倉庫管理スタッフ
【就業場所】：静岡県○○市
【就業時間】：8:00〜17:00
【賃金】：月給22〜28万円
【会社の特徴】：創業55年・地域密着・有休消化率85%
※条件の数値は架空のサンプルです。
Indeed・求人ボックス向け（検索ワード意識）
Indeed掲載用の求人票を作成してください。
求職者が検索するキーワード（「倉庫 正社員 静岡」等）を自然な形で含め、
タイトル（60字以内）と求人本文（800字以内）を作成してください。
クリック率を上げる「数字を使った具体的な表現」を入れてください。
ただし、数字は私が渡した条件にある実際の数値のみを使い、創作しないでください。
Wantedly・採用サイト向け（ストーリー重視）
Wantedlyの求人ページ用の文章を作成してください。
「なぜこの事業をやっているのか（Why）」「どんな人と働きたいか」を中心に、
会社のカルチャーと事業の意義が伝わる文章（600字）を作成してください。
公式な「求人票」ではなく、スタートアップ風の語りかける文体で書いてください。
媒体別で特に効くのは「同じ条件メモを使い回せる」点です。手順1で作った条件の箇条書きを保存しておけば、媒体ごとにプロンプトの指示部分だけ差し替えて複数媒体分の原稿を作れます。
③ 業種別求人票プロンプトテンプレート集
自社の業種をプロンプトに明示すると、業界特有の表現や求めるスキルを盛り込んだ求人票が生成されます。
物流・倉庫業向け
物流・倉庫業の求人票を作成してください。
以下の要素を必ず含めてください：
- フォークリフト免許の有無と優遇条件
- 体力面の具体的な説明（「重量物の取り扱い」等）
- 平均残業時間の明示（「月20時間以下」等）
- 倉庫スタッフが求める「働きやすさ」の表現
製造業向け
製造業（機械部品加工）の求人票を作成してください。
以下の要素を必ず含めてください：
- 製品・加工機械の種類（「NC旋盤・マシニングセンタ」等）
- 技能資格の記載（「技能検定○級優遇」等）
- 未経験者の育成制度（「OJT期間・先輩社員のフォロー体制」）
- 製造業特有の「やりがい」の表現（ものを作る達成感等）
飲食・サービス業向け
飲食業（居酒屋チェーン）のホールスタッフ求人票を作成してください。
以下の要素を必ず含めてください：
- シフト制の具体的な説明（「週3日〜OK・希望シフト制」等）
- 学生・副業者が応募しやすい表現
- 接客の魅力とやりがい
- 食事補助・まかない等のベネフィット
どのテンプレートも共通する型は「業種名＋必ず含める要素の箇条書き」です。自社の業種がここになくても、「この業界の求職者が気にするポイントは何か」を箇条書きにして同じ型に流し込めば応用できます。
④ 採用・不採用通知文を自動生成する【筆者が実際に使っている範囲】
ここは私が実際に運用しているパートです。応募者への返信文——面接日程の案内、採用通知、そして不採用通知——は、Claudeに下書きさせて私が仕上げる形にしています。
特に不採用通知は書くのが気が重い作業です。丁寧すぎても事務的すぎても引っかかりが残る。毎回一から書いていた頃は、この1通のために文面を何度も書き直していました。今は下書きをAIに任せ、私はトーンの最終調整だけをしています。文面の品質が安定したことと、「気が重くて後回しにする」ことがなくなったのが実感している効果です。
プロンプト例（不採用通知）
以下の条件で不採用通知のメール文を作成してください。
【状況】：書類選考の結果、不採用
【トーン】：丁寧・誠実、傷つけない表現
【会社名】：〇〇株式会社
【担当者名】：〇〇（人事担当）
【注意点】：理由は具体的に書かない（法的リスク回避）
このとき応募者の氏名や経歴はプロンプトに入れません。宛名は生成後に自分で差し込みます（理由は次の章で説明します）。
この「返信文で回った型」を文章量の多い求人票に広げたのが、この記事の①〜③です。
AIを使う際の採用倫理上の注意点
① 個人情報をAIに入力しない
応募者の氏名・住所・電話番号・メールアドレスなどの個人情報は、AIサービスに入力しないことが原則です。私が返信文を作るときも、プロンプトには状況とトーンだけを渡し、宛名や個人を特定できる情報は生成後に手元で差し込んでいます。
② 合否判断はAIに任せない
「この応募者を採用すべきか」の最終判断は人間が行います。AIは補助ツールです。年齢・性別・国籍などで差別した採用を行うことは違法であり、AIが意図せずそうした判断を示す可能性もあります。
③ AIが生成した求人票の法的確認
求人票の内容は労働基準法・男女雇用機会均等法・雇用対策法に準拠している必要があります。AIが生成した内容を使う前に、法的に問題のある表現が含まれていないか必ず確認してください。特に注意すべきは次の2点です。
AIはこうしたNG表現を避ける傾向がありますが、100%ではありません。掲載前の目視確認は人間の仕事です。
よくある質問（FAQ）
Q. 採用でAIを使っていいですか？法的な問題はありますか？
A. 採用補助ツールとしての使用は問題ありません。ただし、応募者の個人情報の取り扱いはプライバシーポリシーに従い、合否判断を完全にAIに委ねることは避けてください。
Q. 求人サイト（Indeed・doda等）の求人票にもClaudeの文章を使えますか？
A. 使えます。ただし、各求人サイトのルールに従い、誇大表現・虚偽記載がないか必ず確認してから掲載してください。
Q. 面接でAIが生成した質問を使うのはおかしいですか？
A. 全く問題ありません。プロの採用担当者も質問リストを用意して面接に臨みます。AIが質問の観点を整理してくれるので、むしろ面接の質が上がります。
Q. 筆者は求人票のAI作成を実際にやっているのですか？
A. 正直に書くと、まだです。私が実運用しているのは応募者への返信文の下書きまでで、求人票のAI作成はその型を広げる前提で設計した手順です。だからこの記事には「求人票が○分で完成した」といった実績数値は書いていません。次の求人から使う予定の手順を、そのまま公開しています。
Q. 小規模な採用（年2〜3名）でもAIを使う意味がありますか？
A. あります。当社も採用は年間数名ですが、頻度が低いからこそ「前回どう書いたか」を忘れており、毎回白紙から書き直すことになりがちです。条件メモとプロンプトを残しておけば、「前回の求人票を参考にしながら今回版を作る」使い方ができます。
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まとめ
AIで採用業務を効率化する3つのポイント：
採用は会社の未来を決める重要な仕事です。文章づくりの時間をAIに任せて、面接での「人を見る」時間を増やすことが、採用の質向上につながります。
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📓 筆者の実録noteマガジン
この記事の筆者は従業員30名の物流会社社長。コードを1行も書かずに、AIだけで社内の仕組みづくりと副業を進めてきた過程を、収益ゼロの月や失敗談も含めてそのままnoteに記録している。
本記事の情報は2026年5月時点のものです。
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静岡県で倉庫会社を経営しています。年商4億円・従業員30名・創業55年のザ・中小企業です。
大学はアメリカ（カリフォルニア州立大学ノースリッジ校）で運動生理学を専攻して2009年卒業。卒業後は外資系医療機器メーカーで営業職として働いていましたが、14年前に家業に入社。課長・部長・専務取締役を経て、2年前に社長に就任しました。
AI活用を始めたのは約3年前。紙・Excel・電話だけで回っていた倉庫業の現場をなんとかしたいと思ったのがきっかけです。それからClaude・ChatGPTを中心に、実際の業務改善で毎日試行錯誤しています。
コンサルでも研究者でもない「普通の中小企業の社長がAIを使ってみたリアル」を発信しています。
モットーは「人生を最大限楽しむ」。好きな言葉は「生きてるだけで丸儲け」。
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